我心中的团队

我心中的团队

Fri, 14 Dec 2018

从入职场开始,经过许多团队,但团队又是什么? 当上升到带领团队时,又如何操作呢?一些小想法小聊小聊: 可能有错误的地方,欢迎善意的批评!

团队是什么?

一个好的团队大家奔着明确的目标,相互配合,达成目的,分享胜利的果实. 所以团队是为了一个使命(明确的计划),互补的团体(一群列磕的人).能以最低成本高效率高质量完成任务.

团队成长

任何事务皆有三产九等,团队也有三流一流之分. 那么什么是一流的团队呢?我目前的理解,个个都是精兵强将, 能征善战,做出的产品,掷地有声,每个人都有自己的成长空间,相互间配合默契.当然所获的收益也是可观的.团队每个人都在找人生的价值行业的定位,希望做出优秀的产品服务众生;而不是只拿工资生活(当然这个保证应该时基础)

然而,如何打造一个这样的团队呢?

我认为关键在于成长(复杂,迭代,自我更新) 不管起点如何,只要每个人天天成长,每个流程日日优化,最终成为一流团队,打造一流产品只是时间问题; 相反没有成长的团队,不管当前状态多好, 都已经走过他最辉煌的时刻;

“学习是反人性”,这可能职场的能力提升的魔障.那么带一个团队如何克服这一魔性定律呢?

让爱折腾的有空间,让掉队的难受

团队中有爱折腾的,要给空间,给折腾的空间,挑战更大的难度,翻越更高的山;团队Leader要为他们服务,挣取更多的机会,创造更多的机会; “慈不撑兵”,团队中掉队的,不要任由所为,要让他难受,如果只想着他做好本职工作,完成任务就可以了,反而会一颗老鼠屎坏了一锅汤;其他人的积极性也会下降,要惩罚有引导; 当然目的不是搞人, 是让团队的人,认知一致,一致往前冲,即使跳槽了也希望能跳到更好的职位; (如果大家调性不一样,都很痛苦,建议调到其他组去)

目前我所在团队使用的一个办法是: 每个季度有6次分享机会, 针对业务,技术难题展开,分享成功的人,在绩效年终升职均有体现,当然分享应该是高质量的,每一次分享也是个人品牌的打造 而不分享的人呢?当然不会放过. 要让他们痛苦起来.每周两次代码review,没分享的人轮流讲解,其他人进行鞭策,指导(分享的人可根据自己兴趣选择), 除了代码review 还有指定题目(业务,流程或技术方面)进行回答 还有很多其他玩法. 掉队的人在做的过程中也会掌握,顺便教育了其他人,在做的过程中文档也有了,这中间又会发现潜在的问题又有了优化的空间.. 有如此反复机制,便能正向反馈,进入良性循环;(还有其他方法,但目标是一致的)

知识累积

“退潮时才知道谁在裸泳” 很多事情刚开始在蜜月期时,自己很享受,然而,当危机来时,哭的机会都没有. 说两个例子:

  1. 新人来时业务,技术培训
  2. 业务出现疑问时,总是只有一个人能说不明白,其他人好似局外人一样;

知识累积,靠的还是机制,而不是个别人的自觉, 一个团队,一个群体靠人性,是多么不靠谱的一件事, 这些个文档,在做业务,或制订方案时,一定要留出时间来做,这个时候,慢就是快;

人员流动

“铁打的营盘流水的兵”,最起码的常识我们应该有,每个人都不会在一个岗位上待一辈子,也不会在一个公司待一辈子 希望的是团队中每一个人以优雅的姿态在进入下一阶梯时,拥有自信;

这也更不应该让团队中出现某件事情只有一个人可以做,某个业务只有一个人理解; 团队如果不能消化,不能理解,走弯路也是难免的. 这也是上一节中提到的知识累积,大家认知要一致,就能避免被一个人带领走弯路,有纠正功能. 如果大家都决定做,那说明这个弯路的确要走一走,哈哈,说不定柳暗花明了;

问题

okr考核问题如何实现?

如果我所在的团队不是这样子的,那我就打造这样的团队,如何打造不了,那我还在这时做什么!

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杨晓东

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